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营销员迈上1000万人的节奏?警告:增人更要留人 2016-04-01

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  1000万的节奏?

  不止互联网保险上演神速,保险营销员扩军备战同样不逊色。似乎往日的增员难不复存在。智慧君近日从保险业内部交流会上获悉,截至一季度,保险营销员队伍已达到710万人。这增长速度,令人咋舌不已。

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  保险业公布数据显示,2014年年底保险营销员为325.29万人,2015年年中为378.3万人,在短短4个月后(2015年11月),保险营销员净增长就达到127万人,达到了505万人,又过短短4个月(2016年3月),保险营销员净增长205万人,达到了710万人。你有没有感觉,保险营销员增长是坐上了神六的速度?

  如果以这样的速度计算,年内保险营销大军突破1000万还有多大的不可能性?

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  国寿平安是风向标?

  招募培养保险营销员,历来都是保险业老大哥们的优势。他们的速度足以成为行业的风向标。

  中国人寿在2015年年报中就信心十足地说了:本公司拥有健全的机构和服务网络,营业网点及服务柜面覆盖全国城乡,拥有97.9 万名保险营销员、4.5 万名团险销售人员、5.6 万个银保渠道销售代理网点及13.1 万名银保渠道销售人员,组成了中国独一无二的分销和服务网络,是客户身边最近的寿险服务商。其中保险营销员较2014年底增长31.7%,达到五年来最高水平。

  也就是说,中国人寿的销售人员已经达到了115.5 万人。这是在2015年年底的数据。

  与中国人寿相比,中国平安的寿险营销员增长有过之而无不及。2015年年底,平安人寿的个人寿险业务代理人数量近87万,较年初增长36.9%。

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  保险巨头的数据表明,个人营销渠道仍然实力强劲,锐不可当——

  平安人寿的数据表明,个人寿险业务规模保费由2014年的2,253.64亿元增加19.4%至2015年的2,691.07亿元。其中,个人寿险新业务规模保费由2014年的533.08亿元增加50.9%至2015年的804.56亿元,主要原因是产品结构优化,个人寿险代理人数量增长及人均产能提升。

  中国人寿在营销员数量的大幅增长下,个险渠道实现保费收入为2259.57亿元,同比增长10%,个险保费占比超过62%。

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  营销员门槛降低?

  近几年,随着互联网保险业务快速发展,以及保险公司招聘门槛抬高,保险营销队伍一度萎缩。今年8月,保监会下发《关于保险中介从业人员管理有关问题的通知》,要求各保监局不得受理保险销售(含保险代理)、保险经纪从业人员资格核准审批事项。保险营销员准入暂时只能由保险公司自己把关,导致人员流入骤然增加。

  对此,对外经济贸易大学保险学院教授王国军表示,取消保险代理人的资格审批是引起今年保险营销员暴增的最重要、最直接原因。此外,也有一大批因为一直未能通过考试而隐形于保险代理人市场之中的人,在取消资格审批后名正言顺地成为合法代理人。

  “一大批新营销员加入,销售专业性很强的产品,如果培训跟不上,很可能出现宣传不到位甚至误导销售的问题。”另有保险专家指出,保险公司有时考核团队的一项指标,就是人力招聘,这很可能导致出现拉人头凑数的现象。

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  高离职达到危险值?

  保监会副主席周延礼指出,虽然目前在人才队伍建设上取得了一些成绩,可与行业快速发展的需求相比还存在着一定的差距。新形势下如何管理好庞大的保险营销队伍,使保险营销渠道发挥更大的作用,是对行业提出的全新要求。

  保监会副主席黄洪强调,广大保险营销员必须不断提升自身和团队素质,提高个人修养和内涵,提升能力水平。同时,保险行业的形象要靠监管部门和所有市场主体共同维护,500万保险营销人员是一支庞大的队伍,任何一个人的不合法规、不符合社会公德的行为,都会对保险行业造成伤害,这就需要广大营销员自尊自爱,自觉维护好行业形象。

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  营销员队伍高增长的同时还伴随着高脱落。《2015年中国保险行业人力资源白皮书》显示,整体上,行业主动离职率最高的是保险销售员,达到34.25%。行业大量脱落现象并未改观。数据显示,2011-2013年,全国有508万人次加入保险营销员行列,同时又有502万人次流失。

  在离职率居高不下的背后,是保险营销员对职业定位以及保障不足的不满。调查显示,有40.5%的营销员认为缺少归属感是引起代理人流失率高的主要原因。其次是社会地位低、名声较差,导致职业认同感低和收入来源单一。此外,营销员队伍中无社保的人数占比为42.05%,这就意味着约有120万名保险营销员无社保。

  警告:增人更要留人!

  周延礼认为,保险业要改革人才的培养模式,充分发挥市场在人力配置的作用,达到专业化的人才队伍建设;同时,借力互联网先进的技术手段,为提高人才的素质提供渠道,如中国保险大讲堂搭建了新的学习平台,广泛借助社会资源。此外,在国际化进程中,保险业还将积极探索海外人才的引进。

  与此同时,中保协相关人士也建议,薪酬管理体系应当匹配长短期的激励约束机制,如员工持股计划、分红等激励手段,有利于更好地统一员工利益与公司利益。